Karriere: Fort- und Weiterbildung
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Fort- und Weiterbildung |
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Lebenslanges Lernen Lesezeit: 00 Minuten |
Jeder Erwerbstätige in der freien Wirtschaft
kann selbst die erfüllenste berufliche Arbeit nicht
ungetrübt ausüben, wenn eine Gefahr allgegenwärtig
auf ihn lauert und seine Existenz bedroht:
die Gefahr der Arbeitslosigkeit.
Vor ihr ist heute keiner mehr sicher.
In einer Zeit des ständigen Strukturwandels der sich
globalisierenden Arbeitsmärkte und immer undurch-
schaubarer werdenden Steuerungsmechanismen
haben auf Kontinuität aufbauende Lebens- und
Karriere-Leitpläne von einst ihre Gültigkeit verloren.
Die neue Losung heißt Flexibilität. Nur wer sich mit
ihrer Hilfe der ändernden Lebensumwelt anpassen
kann, hat eine Chance zu überleben.
Für Ihr Berufsleben bedeutet es, Ihr erworbenes
Wissen und Können nicht mehr als Versicherung gegen
Arbeitslosigkeit, sondern als Ausgangsbasis für ein
lebenslanges Lernen und Qualifizieren anzusehen.
Die besondere Herausforderung besteht darin, sich
ein Kompetenzprofil nach dem Prinzip eines modularen
Baukastensystems zu erarbeiten, das sowohl Ihren
persönlichen Fähigkeiten und Neigungen als auch dem
Bedarf und den Erfordernissen des jeweils aktuellen
Arbeitsmarktes entspricht.
Das erfordert eine wachsame und sorgfältige Beob-
achtung sämtlicher Arbeitsmarkt-Entwicklungen, die
den eigenen Beruf und dessen Branchenumfeld beein-
flussen und ändern.
Wer hierbei rechtzeitig erkennt, welches bestehende
Wissen auf den aktuellsten Stand gebracht oder welche
neuen Wissensgebiete hinzugelernt werden müssen,
kann durch entsprechende Fort- und Weiterbildung
dazu beitragen, dass er seine Arbeit behält bzw. wieder
eine Arbeit bekommt.
Qualifikation, Fort- und Weiterbildung sind wichtige
Schlüsselworte im Kampf gegen die Arbeitslosigkeit.
Doch wie wirksam sind diese von Politik und Wirtschaft
propagierten Maßnahmen wirklich ?
Was muß noch alles berücksichtigt und korrigiert werden,
bevor diese effektiv greifen können ?
Diesen Fragen gehe ich im Folgenden auf den Grund.
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Definition: Fort- und Weiterbildung Lesezeit: 00 Minuten |
Zunächst sind die Begriffe Fortbildung und Weiterbildung
per Definition gegeneinander abzugrenzen.
Während die Fortbildung eine qualifizierende Maßnahme
ist, die meist nur bis zu 2 Wochen andauert und in der
Regel innerbetrieblich angeordnet und durchgeführt wird,
ist die Weiterbildung eine qualifizierende Maßnahme,
die über mehrere Monate dauern kann, mit Prüfungen und
mit Zertifikat abgeschlossen wird und in der Regel
auf Eigeninitiative oder Anordnung des Staates außer-
halb eines Beschäftigungsverhältnisses absolviert wird.
Die Fortbildung ergänzt bzw. aktualisiert somit nur
bestehendes Wissen, das zudem überwiegend betriebs-
spezifisch orientiert ist.
Die Weiterbildung dagegen fügt dem bestehenden Wissen
andere Wissensgebiete hinzu, die überwiegend berufs-
spezifisch orientiert sind und die Ausübung neuer Erwerbs-
Tätigkeiten ermöglichen sollen.
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Kriterien zur Wahl geeigneter Qualifizierer Lesezeit: 00 Minuten |
Da die Kriterien zur Wahl des geeigneten Anbieters
von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen mit denen zur
Wahl des geeigneten Anbieters von Berufsausbildung
identisch sind, können Sie diese im Kapitel "Berufs-
ausbildung" im entsprechenden Abschnitt nachlesen.
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Lage der innerbetrieblichen Qualifizierung Lesezeit: 00 Minuten |
Auch bei der Auswahl geeigneter Firmen bei Bewerbungen
um einen Arbeitsplatz sollten Sie daher die Unternehmen
bevorzugen, die Ihnen neben fairen Arbeitsbedingungen
auch Qualifizierungs-Möglichkeiten anbieten können.
Denn jedes innerhalb eines Beschäftigungs-Verhältnisses
erworbene Zusatzwissen können Sie in Ihrem Lebenslauf
bzw. Qualifikationsprofil bei den nächsten Bewerbungen
aufführen, womit Sie Ihre Chancen auf Erfolg verbessern.
Achten Sie bei innerbetrieblich angebotenen Fort-
bildungsmaßnahmen darauf, dass die Lehrinhalte nicht
ausschließlich allgemeinnützliche Fähigkeiten (z.B.
keyboard-basiertes Schnellschreiben oder Schnellkurs
"Internet-Nutzung") vermitteln, sondern auch Spezial-
kenntnisse, die nur in der Betriebs-Praxis erworben
werden können (z.B. Bedienung branchenspezifischer
Software oder spezialisierte Produktionsanlagen).
Nur ein solcher Qualifikationsvorsprung bringt Ihnen
bei der nächsten Bewerbung einen Wettbewerbsvorteil
gegenüber Konkurrenten mit überall und jederzeit
verfügbarem Standardwissen.
Da innerbetriebliche Fortbildungen dem Unternehmen
Zeit, Personal und damit auch Geld kosten, ist vieler-
orts damit zu rechnen, dass Ihnen in der Zeit der Lehr-
stunden zum Kostenausgleich keine Arbeitsvergütung
zugestanden wird.
Eine Weiterzahlung der Arbeitsvergütung während der
Fortbildung werden Sie in der Regel nur in großen
Unternehmen und in Konzernen finden, die sich auch
generell stärker für innerbetriebliche Qualifikationen
und für Personalentwicklung einsetzen.
Mittelständische Unternehmen dagegen werden Fort-
bildungsmaßnahmen nur dann durchführen, wenn diese
unumgänglich sind bzw. fachspezifisch qualifiziertes
Personal schwer verfügbar ist. Alle dafür nötigen Auf-
wendungen werden oft auf ein Minimum beschränkt.
Die Streichung von Arbeitsvergütungen gehört dazu.
Durch den sich verstärkenden Konkurrenzdruck und
durch knapper werdende Finanzmittel sehen sich Unter-
nehmen immer mehr dazu gezwungen, Qualifizierungs-
maßnahmen zu streichen. Den Angestellten wird nahe-
gelegt, sich selbst darum zu bemühen und die Kosten
auch selbst zu tragen.
Diese Haltung zur Qualifikationsverantwortung
greift immer stärker um sich und ist im Begriff,
zum Standard zu werden.
Immer mehr Unternehmen wälzen die Verantwortung
zur Qualifikation auf den wirtschaftlich abhängigen
Erwerbstätigen ab, der entweder keine Zeit oder
kein Geld dafür aufzubringen vermag:
Als Angestellter soll er sich nur außerhalb der Arbeits-
zeit fort- bzw. weiterbilden, was aber sowohl die
Lehrzeiten der Qualifizierungsinstitute, als auch
der Haushalt und das Familien- und Privatleben oft
verhindern.
Als Arbeitsuchender hat er zwar die Zeit, aber nicht
mehr das Geld, um sich qualifizieren zu können.
Zwar können entsprechende Maßnahmen bei dringender
Erforderlichkeit vom Staat ganz oder teilweise finanziert
werden, aber der Anspruch gilt, wenn überhaupt, nur
sehr beschränkt und ist bestenfalls erst nach vielen
Jahren erneuerbar. Weitergehende Informationen zu
diesem Thema finden Sie im dritten Teil des Sozial-
gesetzbuches (SGB III).
Haben Unternehmen früher noch in Stellenangeboten
betriebsspezifische Qualifikationsinhalte als Anreiz
für Arbeitsuchende in der Selbstdarstellung unter:
"Wir bieten Ihnen..." gesetzt, so finden sich dieselben
Inhalte nun unter: "Wir erwarten von Ihnen...".
Dabei erwarten die Firmen, dass das geforderte Wissen
von anderen Unternehmen erworben wurde. Die jedoch
haben inszwischen ebenfalls qualifizierende Maßnahmen
gestrichen und erwarten nun ihrerseits, dass andere
Firmen aus- und fortbilden. So schiebt ein Unternehmen
die Verantwortung auf das andere bzw. alle Firmen
setzen auf die selbstbestimmte Bildungsoffensive des
Arbeitsuchenden.
Doch so selbstbestimmt der Lernwillige auch sein soll,
er bleibt abhängig von den Erfordernissen des Arbeits-
marktes. Die erwarteten Leistungs- und Kompetenzprofile
fallen dabei sogar innerhalb ein- und desselben Berufs-
feldes von Firma zu Firma sehr unterschiedlich aus und
erschweren somit eine einheitliche und gezielte Quali-
fikation.
Jedes Unternehmen hat nämlich eigene betriebsspezifische
Schwerpunkt-Anforderungen, auf die es bei Bewerbungen
besonderen Wert legt und denen gänzlich entsprochen
werden muss, um Erfolg zu haben. Wie aber soll diesen
Anforderungen genüge getan werden, wenn vielerorts
Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Qualifizierung abge-
baut oder durch Einstellungsstopps verhindert werden ?
Selbst die besten Lehrinstitute zur Aus-, Fort- und
Weiterbildung können praktische Betriebserfahrungen
nicht ersetzen, da diese nur berufs- aber nicht betriebs-
bezogen qualifizieren können.
Daher gilt, was Sie schon im Kapitel über Bewerbung
zum Thema "Gründe für das Scheitern" gelesen haben:
Solange der Arbeitsmarkt Ihnen nicht die Möglichkeit
gibt, Ihr Wissen auch ohne Berufs-Erfahrung in die
Praxis umzusetzen, solange werden Sie keine Arbeit
und damit keine Erfahrung bekommen - und ohne
Erfahrung bekommen Sie keine Arbeit, selbst dann
nicht, wenn Sie die besten Abschlüsse und sehr
viele Zusatz-Qualifikationen vorweisen können.
Die Nützlichkeit des "Erfolgsgaranten" Qualifikation
relativiert sich nicht nur durch die Abhängigkeit von
allgemeiner beruflicher Praxiserfahrung, sondern auch
durch die Abhängigkeit von der Art des erworbenen
Betriebswissens.
Bei der Entscheidungsfindung für die geeignete Arbeits-
platzbesetzung wird sehr oft spezialisiertes Fachwissen
erwartet, das sich in der Berufslaufbahn des Bewerbers
angesammelt und ausgeweitet haben soll.
Doch das ist leider nur eine Idealentwicklung, die in
der Praxis des Erwerbslebens kaum realisiert werden
kann. Der Grund hierfür liegt in der Diskontinuität der
beruflichen Arbeit:
Kurzbefristete Arbeitsverhältnisse verhindern von vorn-
herein einen qualifizierenden Aufstieg und erzwingen
ständige Wechsel der Arbeitgeber und damit auch der
Tätigkeitsgebiete, Arbeitsmittel, Arbeitsmethoden und
Arbeitsbedingungen. Hinzu kommt noch, dass jeder Er-
werbstätige mehr oder weniger abhängig ist von Techno-
logie, die einem rasanten Wandel unterworfen ist und
die das einst Erlernte in immer kürzer werdenden Zeit-
abständen laufend entwertet.
Unter diesen Umständen kann keine Einheitlichkeit des
beruflichen Wissens entstehen. Wenn dann noch Arbeits-
und Orientierungslosigkeit bzw. durch wirtschaftliche
und arbeitsmarktpolitische Sachzwänge notwendig ge-
wordene minderqualifizierende Gelegenheitsarbeit die
Biografie des Bewerbers permanent durchkreuzen, dann
zerbricht die Qualifikationslanze, mit der das Ungeheuer
der Erwerbslosigkeit bekämpft werden soll.
