Karriere: Fort- und Weiterbildung 2
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Fort- und Weiterbildung |
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Innerbetriebliche Eigeninitiative Lesezeit: 00 Minuten |
Die beste Möglichkeit zur Erlangung betriebsspezifischen
Wissens ist daher das Arbeiten in einem Unternehmen und
das systematische Recherchieren, Sammeln und Auswerten
von fachlichen Informationen und Erfahrungen.
Diese Methode müßte jeder Angestellte in Eigeninitiative
anwenden dürfen, da sich jeder um seine Qualifizierung
selber kümmern soll. Wenn dann noch Erwerb und Aus-
tausch von Wissen koordiniert und betriebswirtschaftlich
organisiert werden, dann profitieren alle Beteiligten von
diesem Wissensmanagement:
Der daraus resultierende Informationsvorsprung ist ein
großer Vorteil im Wettbewerb sowohl für das Unternehmen
auf dem Wirtschaftsmarkt als auch für den Erwerbstätigen
auf dem Arbeitsmarkt.
Doch bei aller Begeisterung für Wissen und Qualifikation
in den Sonntagsreden vieler Politiker und Wirtschafts-
vertreter, wird allzu gerne übersehen, dass unternehmens-
politische Entscheidungen und arbeitsmarktwirtschaftliche
Rahmenbedingungen diesen propagierten Zielen kontra-
produktiv gegenüberstehen.
Dieselben Gründe, die das Zustandekommen eines gemein-
schaftlichen Arbeitsgeistes und einer Solidarität unter
der Belegschaft verhindern, verhindern auch das Entstehen
und das organisierte Aufbauen betriebsfachlichen Wissens.
Zur Erinnerung seien diese hier noch einmal genannt:
befristete Arbeitsverhältnisse
Lean Management Mobbing flexible Arbeitszeiten Personal-Fluktuation Heterogenität der Belegschaft psychologische Überwachung und Kontrolle Denunziationen Repression bei eigenem EngagementSie im vorangegangenen Kapitel "Arbeit als Angestellter"
an entsprechender Stelle nachlesen.
In der betriebsalltäglichen Praxis wird als Grund
für die Zurückstellung qualifikatorischer Maßnahmen
im Sinne des Wissensmanagements offiziell angegeben,
dass diese sich einer betriebswirtschaftlichen
Effizienzbewertung entziehen würden. Routinemäßige
Arbeitsgänge mit genauer Aufwand-Nutzen-Kalkulation
hätten in Zeiten wirtschaftlicher Anspannung und hohen
Konkurrenzdrucks oberste Priorität.
Daher müßten betriebsinterne Fort- und berufliche
Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit stattfinden.
Durch diese strikte Anweisung werden Qualifikations-
bemühungen und betriebliche Wissensvermehrungen
als Privatangelegenheiten in den Freizeitbereich des
Erwerbstätigen gestellt.
Der in diesem Zusammenhang oft mit erhobenen Zeige-
finger gebrachte Spruch, "man würde für sich selbst
und fürs Leben lernen", kann hier nicht greifen, weil
-
1.) effizientes Lernen konkrete Anwendungs-
beispiele braucht und daher nur im Arbeits-
prozeß selbst möglich ist.
-
2.) Erlerntes nur in Abhängigkeit fremd-
bestimmter Umstände und Erfordernisse
nutzbringend anwendbar ist.
-
3.) Erlerntes schnell vergessen wird, wenn
kein klar umrissenes Lernziel durch eine
marktwirtschaftliche Nachfrage oder einen
Bedarf definiert wird.
-
4.) Erlerntes durch laufende Veränderungen
im Privat- und Berufsleben entwertet wird.
Es wird erwartet, dass Sie als Erwerbstätiger in Ihrer
sehr knapp bemessenen Freizeit zum gemeinsamen Er-
weitern Ihres Wissenshorizontes Arbeits- bzw. Berufs-
kollegen finden, deren Freizeit zufällig mit Ihrer Frei-
zeit synchron läuft (trotz flexibler Arbeitszeiten), die
dann noch zufällig (trotz geforderter Mobilität) in schnell
erreichbarer Ortsnähe wohnen, die dann noch in Ihrem
gleichen Berufsfeld bzw. in Ihrer gleichen Abteilung
tätig sind und die dann noch bereit sind, mit Ihnen Zeit
und Know-how unentgeltlich zu teilen, ohne zu wissen,
wie lange Sie im Beschäftigungsverhältnis stehen werden
und ob das Erlernte sowohl im Betrieb als auch in anderen
Unternehmen oder auch in Zukunft bei ständigem Struktur-
und Technologiewandel anwendbar sein könnte.
Durch diese vielen Variablen in deren Geflecht von
Abhängigkeiten wird die private Realisierung einer
berufsfachlichen bzw. betriebsspezifischen Wissens-
börse mit gemeinschaftlich koordiniertem Know-how-
Transfer sowohl organisatorisch als auch inhaltlich
kaum oder gar nicht durchführbar.
So bleibt dann nur noch der Alleingang in der Suche
nach der geeigneten Qualifikation. Dabei wird die
Auswahl in den meisten Fällen eher von Spekulationen
als von einer Gewißheit über den zukünftigen Wissens-
markt bestimmt.
Jede aus Wunschdenken gewählte Qualifikationsmaß-
nahme gleicht daher einem Börsen- oder Glücksspiel,
dessen Erfolg oder Mißerfolg vom Schicksal namens
"Konjunktur" abhängig ist.
Wo Fort- und Weiterbildung vom innerbetrieblichen
Arbeitsprozeß abgekoppelt wird, das heißt, wo quali-
fizierende Maßnahmen nicht mehr automatisch den
Arbeitsplatz sichern, einen Aufstieg begünstigen oder
Erwerbslosigkeit überwinden helfen, da entwickelt die
Weiterbildungsindustrie ein Eigenleben und macht
Qualifikation zum Selbstzweck und damit zur Farce.
Diese Gefahr vergrößert sich, weil Politiker und Wirt-
schaftsvertreter in immer stärkerem Maße den Glauben
verbreiten, Erwerbslosigkeit oder schlechte beruf-
liche Perspektiven seien ausschließlich im Mangel an
eigeninitiativ erworbenen Qualifikationen begründet.
Ein kritisch-analytischer Blick in die Stellenangebote
der Zeitungen oder ein sorgfältiges Recherchieren von
Anforderungsprofilen z. B. in Internet-Jobbörsen, Fach-
publikationen und bei Personalberatern zeigt dagegen
deutlich, dass nur innerbetrieblich erworbene Kennt-
nisse und Erfahrungen bzw. nur vom Arbeitgeber ver-
anlaßte Qualifizierungsmaßnahmen ausschlaggebend
sind für den beruflichen Erfolg.
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Autodidaktische Qualifizierung Lesezeit: 00 Minuten |
Dass die gebetsmühlenartig propagierte Qualifikations-
Eigeninitiative in der Arbeitsmarkt-Praxis kaum greift,
erkennen wir außerdem noch an der mangelnden Ak-
zeptanz autodidaktisch angeeigneten Wissens.
Da autodidaktisch erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten
in der Regel nicht durch Fremdanordnung, sondern durch
Eigeninitiative zustande kommen, werden diese nicht
überprüft, zertifiziert bzw. beglaubigt und daher als nicht
vorhanden angesehen.
Im Prinzip ähnlich verhält es sich mit den Softskills -
jenen "weichen Fähigkeiten", die soziale Kompetenzen
(die Art und Weise, wie mit Kunden und Kollegen umge-
gangen wird), arbeitstechnisches Integrationsverhalten,
betriebswirtschaftliches Mitdenken etc. markieren.
So wie das beste autodidaktische Wissen ohne offiziell
bestätigtigtem Nachweis nichts nützt, so werden auch
beste Softskills ohne Nachweise in Form von Arbeits-
zeugnissen oder Referenzen dem Reich der Phantasie
zugeschrieben.
Doch wie sollen Sie die verlangten Softskills vorweisen,
wenn Sie entweder freiberuflich tätig waren und kein
Kunde entsprechende Referenzen ausstellen wollte oder
Sie noch keine feste Anstellung bekommen haben oder
Sie dort arbeiteten, wo ganz andere Fähigkeiten als die
jetzigen gefordert waren ?
Doch selbst wenn Sie Softskills belegen können, ent-
ziehen sich diese einer objektivierbaren Nachprüfbar-
keit und Bewertung, weil unterschiedliche Arbeitsbe-
dingungen und Erfordernisse in den Unternehmen die
Ausprägungen der Fähigkeiten entweder hemmen oder
fördern. Zudem versteht jeder Personalentscheider
etwas anderes unter den Begriffen, die die obigen
Kompetenzen ausmachen und beurteilt daher auch
sehr subjektiv.
Daraus folgt, dass all Ihr selbsterworbenes aber nicht
zertifiziertes Wissen und Können jenseits Ihrer ur-
sprünglichen Berufsausbildung als nicht existent gilt,
selbst wenn Sie praktische Beispiele vorlegen.
Zu häufig ist bei Personalentscheidern der Gedanke
an die Ausschließlichkeit des einst erlernten Berufes
dominierend:
Jeder Bewerber wird in technokratischer Sichtweise
als Automat angesehen, der nur ein einziges industriell
vollkommenes Produkt nach festprogrammiertem
Arbeitsablauf auszugeben vermag, nachdem die Münze
(das Gehalt) eingeworfen worden ist.
Eine solche Vorstellung ist noch immer im Unterbewußt-
sein verankert und bringt Abwehrmechanismen hervor,
die den Forderungen der heutigen Zeit nach mehrgleisiger
Ausbildung und Qualifikationskombinationen spotten.
Diese Kluft aus Anspruch und Wirklichkeit verhindert
leider zu oft viele Eigeninitiativen des auf Weiter-
entwicklung getrimmten Erwerbstätigen und läßt
somit wertvolle qualifikatorische Ressourcen im Keim
ersticken.
Meister und qualifizierte Fachkräfte fallen nicht vom
Himmel, sondern müssen Schritt für Schritt auf ihrem
beruflichen Weg gefördert und entwickelt werden.
Dazu gehört auch das Erkennen ausbaufähiger Potentiale
und die Eingliederung in Arbeitsbereiche, die ein Ent-
falten und Reifen neu zu erwerbender Qualifikationen
ermöglichen.
Wer "fertige" Fachkräfte nur einkaufen will, ohne selber
ambitioniertes Personal durch betriebsinterne Qualifika-
tionsmaßnahmen zu Fachkräften zu entwickeln, richtet
betriebs- als auch volkswirtschaftlich auf mittel- und
langfristiger Sicht großen Schaden an.
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Kontraproduktive Qualifizierungsbedingungen Lesezeit: 00 Minuten |
Neben all diesen offiziellen Gründen für die Zurück-
stellung qualifikatorischer Maßnahmen gibt es auch
inoffizielle Gründe, über die kaum jemand offen spricht.
Das liegt daran, weil diese Gründe die Kontraproduk-
tivität zu allen Qualifikationsbemühungen offenbaren.
Mit anderen Worten:
Offiziell und nach außen hin werden alle Formen der
Bildung begeistert propagiert und als Patentrezepte
gegen Erwerbslosigkeit und schlechte Berufsperspek-
tiven gepriesen, während inoffiziell und im gnaden-
losen Wettbewerb innerhalb eines Betriebes jede
qualifikatorische Eigenleistung als unnötig oder gar
gefährlich angesehen und bekämpft wird.
Als gefährlich gilt der Zuwachs an Wissen deshalb,
weil Wissen bekanntlich Macht bedeuten kann und
daher als Gefährdung bestehender Arbeitsplätze und
Bedrohung bestehender Machtverhältnisse in der Be-
triebshierarchie gewertet wird.
Besonders deutlich wird dies, wenn die selbstge-
wählten Qualifikationsmaßnahmen dazu dienen, sich
neue Tätigkeitsbereiche zu erschliessen, beruflich
aufzusteigen und an betrieblichen Entscheidungen
teilzuhaben.
Solche Kurse wie z.B. Projekt- und Zeitmanagement,
Konfliktbewältigung, Rhetorik, Verhandlungstaktiken,
Kreativtechniken, vernetztes Denken, Entscheidungs-
findung usw. sollten mitmenschliche wie solidarische
Gesinnungen fördern und der Qualitätssicherung in
Bezug auf Produkt und Personalumgang dienen.
Doch obwohl Bildungsinhalte dieser Art in einer Demo-
kratie zum allseits verfügbaren und geforderten All-
gemeingut zählen sollten, werden diese stattdessen den
weisungsgebundenen Angestellten oft nicht zugestanden.
So bleiben derartige Qualifikationen de facto nur den
Entscheidungsträgern vorbehalten und dienen als
Instrument zur Stärkung eigener Machtinteressen
und zum Zurückhalten von Aufstiegswilligen.
Letztere bekommen repressive Maßnahmen zu spüren,
wenn sie in Folge einer Qualifizierung Vorschläge
zur Verbesserung von Produktivität und betrieblichem
Gemeinwesen anbringen wollen.
Mehr hierzu zur Erinnerung im entsprechenden
Abschnitt des vorigen Kapitels.
Aber auch dann, wenn ergänzende Lehrgänge "nur"
dazu dienen, in bestehenden Tätigkeitsfeldern besser,
schneller und effizienter arbeiten zu können, kann dem
eigeninitiativ Lernenden vorgeworfen werden, er wolle
sich dadurch nur ein höheres Gehalt und mehr Sozial-
leistungen sichern. Grundgedanke hier:
Wer für sich (Leistungs-)Ansprüche stellt, wird auch
solche gegenüber seinem Arbeitgeber stellen und sich
einer leichten Handhabbarkeit entziehen wollen.
Wer daher auf Lehrgänge verzichten muß und sich
fachliches Wissen in der Arbeitszeit von Kollegen
erwerben möchte, kann Gefahr laufen, argwöhnisch
vom Vorgesetzten zur Rechenschaft gezogen und unter
Umständen sogar wegen unerlaubten Entfernens vom
Arbeitsplatz und/oder arbeitsablaufstörenden Ver-
haltens abgemahnt zu werden. Durch solche qualifi-
kationshemmenden Regelungen können Versuche zum
innerbetrieblichen Wissensaustausch ein gefundenes
Fressen für potentielle Neider und Denunzianten sein.
In diesem Zusammenhang ist aber nicht nur ein aktives,
sondern auch ein passives Mobbing häufig zu beobachten,
das sich in Form von absichtlich vorenthaltenem Wissen
aus Eigenschutz bzw. aus Rivalitätsgründen zeigt.
Unternehmen mit einer Qualifikationen kontraproduktiven
Mentalität sind es dann auch, die sich am lautesten
über fehlende Fachkräfte beklagen und den Regierenden
eine verfehlte Bildungspolitik und den Regierten geistige
Trägheit, Dummheit oder Leistungsverweigerung vorwerfen.
Unternehmen dagegen, die ihre Mitarbeiter betriebs-
spezifisch qualifizieren, nachdem sie ruhende Fähigkeits-
Potentiale erkannt haben, werden keinen Fachkräftemangel
haben und ihren Konkurrenten immer im voraus sein.
